Ofte stilte spørsmål

Her kan du finne svar på noen av de mest vanlige spørsmål vi får fra deg i TV- og filmbransjen. Dersom du ikke finner svaret her, kan du som medlem skrive direkte til våre juridiske rådgivere på e-post juridisk@filmforbundet.no.

Filmforbundets klare anbefaling er å “gå på lønn”. Det vil si å være midlertidig ansatt arbeidstaker hos produsenten du jobber for. Dette anbefaler vi slik at du ikke mister tariffavtalenes fordeler, beskyttelse mot avbrudd og avlysninger av produksjoner, feriepenger, sykepenger og pensjon, og sist, men ikke minst: kollektiv forhandlingsrett.

Tariffavtalene gir fordeler til deg som går på lønn

Ved å være omfattet av en tariffavtale, som du kun er hvis du er går på lønn, får du mange økonomiske fordeler. Viktigst av alt er kanskje at du er beskyttet av våre minstelønnssatser, som sikrer deg mot å få lavere lønn enn satsene vi har forhandlet frem (men du kan selvfølgelig også forhandle høyere lønn). I tillegg får du gode overtidstillegg hvis du blir pålagt å jobbe utover alminnelig arbeidstid (dvs. mer enn 7,5 timer i løpet av en dag), og kompensasjon for tiden du er på reise. Du får også dekket kost og losji eller diettpenger, takket være bestemmelser i tariffavtalene våre.

I tillegg gir tariffavtalene en rekke goder utover de rent økonomiske. Et eksempel er ordningen med tillitsvalgte på produksjonene, som etableres av disse avtalene. Ved at det velges en tillitsvalgt på alle produksjoner, har filmarbeiderne en representant med ansvaret for å ta opp spørsmål og uenigheter knyttet til kontrakter og arbeidsvilkår på vegne av staben. I tillegg kan tillitsvalgt og produsent gjøre avtaler med virkning for stab, og på den måten legge til rette for et godt og effektivt samarbeid lokalt. Videre sørger tariffavtalene for standarden på overnattinger, og stiller krav til produksjonsplaner og bemanning av produksjoner.

Arbeidstakernes sikkerhetsnett

Som midlertidig ansatt arbeidstaker har du også en viktig “forsikring” ved den uheldige situasjonen at en produksjon må avbrytes eller utsettes. I slike tilfeller har du som er midlertidig ansatt krav på lønn ut oppsigelsestiden og/eller kompensasjon for bortfalt arbeid i henhold til tariffavtale, mens de som går på faktura som regel ender opp med å tape alt av inntekter fra bortfalt arbeid. TV- og filmbransjen er utsatt for mange usikkerhetsmomenter, og det kan være flere grunner til at en slik situasjon oppstår. Siden koronautbruddet har vi særlig sett at produksjoner har blitt nødt til å legge ned på grunn av sykdom i stab og/eller myndighetsrestriksjoner som gjør det umulig å gjennomføre som planlagt. Mange arbeidstakere i bransjen har gjennom pandemien nytt godt av vernet arbeidsmiljøloven og tariffavtalene gir i disse situasjonene.

Når du går på lønn vil du også ha et lovfestet krav på sosiale goder som f.eks. feriepenger, dagpenger og sykepenger. Disse godene er viktige elementer i den norske velferdsmodellen, og tilkommer alle arbeidstakere i Norge.

Takket være nye endringer i pensjonslovgivningen fra 2022, vil alle filmarbeidere som går på lønn også ha krav på pensjonsopptjening fra første krone. I tillegg er du som går på lønn sikret mot tap gjennom Lønnsgarantiordningen dersom produsenten går konkurs.
Hvis du fakturerer produsenten for arbeidet, har du derimot ikke krav på disse godene, og du må sørge for å dekke de såkalte “sosiale kostnadene” selv. Vår erfaring er dessverre at kostnadene fort vil overstige det tillegget du klarer å forhandle frem. Om du derimot går på lønn, er produsenten er lovpålagt å dekke de sosiale kostnadene knyttet til arbeidsforholdet ditt.

Langsiktige fordeler ved å gå på lønn

I tillegg til de umiddelbare økonomiske og sosiale fordelene ved å gå på lønn, har filmarbeiderne som ansettes midlertid også fordeler på sikt ved at de får såkalt “kollektiv forhandlingsrett”. Som arbeidstaker har du nemlig retten til å la din arbeidstakerorganisasjon fremforhandle bedre arbeidsvilkår for deg og dine kollegaer gjennom tariffavtaler. Filmforbundets overenskomster, som i dag sikrer en rekke fordeler til deg som jobber på spillefilm-, TV-drama- og TV-underholdningsproduksjoner, er eksempler på hva arbeidstakerne kan oppnå gjennom kollektiv forhandlingsrett.

Det er en utbredt praksis i Norge å lage tariffavtaler gjennom kollektive forhandlinger. Generelt er det også bred enighet om at den norske arbeidslivsmodellen fungerer godt, i alle fall sammenlignet med andre land der den enkelte arbeidstaker i større grad er overlatt til seg selv. Kollektive forhandlinger bøter nemlig med en grunnleggende utfordring i arbeidslivet: styrkeforholdet mellom arbeidsgiveren og den enkelte arbeidstakeren. Arbeidstakeren er normalt den svake parten i forhandlingene. I TV- og filmbransjen er dette kanskje mer sant enn i næringslivet ellers, ettersom filmarbeidere som regel er avhengige av å hele tiden skaffe nye jobber for å forsørge seg selv. I en bransje hvor det er mange om beinet, vil det fort kunne bli “arbeidsgivers marked”, der arbeidsgiveren dikterer arbeidsvilkårene. Kollektive forhandlinger jevner ut styrkeforholdet. Flere arbeidstakere som står sammen om bedre arbeidsvilkår har større gjennomslagskraft enn enkeltindivider. I tillegg gir loven arbeidstakerne et viktig våpen i forhandlingene: retten til å streike for å få gjennomslag for sine krav. Denne kombinasjonen har gang på gang vist seg å være et effektivt virkemiddel for å bedre arbeidsvilkårene i bransjen som helhet. Et eksempel er da vi etter en årelang drakamp og en streik fikk på plass et minstelønnssystem for TV-dramaproduksjoner i 2020. Vi anbefaler deg å gå på lønn, slik at Filmforbundet kan fortsette arbeidet for bedre arbeidsvilkår for deg og dine kollegaer nå og på sikt.

Mer om forskjellen mellom å gå på lønn og faktura.

Som TV- og filmarbeider må du følge instruksjoner fra produsenten og strenge produksjonsplaner og tidsskjemaer. Som hovedregel blir du derfor ansett for å utføre arbeid “i annens tjeneste”, og du er definert som “arbeidstaker” etter reglene i arbeidsmiljøloven. Den enkelte inngår arbeidsavtaler som danner grunnlaget for tidsbegrensede arbeidsforhold hos ulike produsenter og mottar lønn som betaling for arbeidet. Motsatsen til dette er å jobbe som selvstendig næringsdrivende, det vil si en oppdragstaker som fakturerer sine oppdragsgivere. En selvstendig næringsdrivende utfører arbeid for egen regning og risiko og er ikke omfattet av arbeidsmiljølovens regler.

I praksis jobber flertallet av filmarbeidere i dag som midlertidig ansatte arbeidstakere. Filmforbundets tariffavtaler med Virke er i seg selv bevis på dette, da disse ikke ville blitt til uten at et stort antall arbeidstakere hadde gitt oss mandatet til å forhandle disse avtalene kollektivt. At arbeidsforhold er den klare hovedregelen i TV- og filmbransjen følger også av felleserklæringen som i sin tid ble gitt av Filmforbundet og Norske film- og TV-produsenters forening. I denne erklæringen legger foreningene dessuten til grunn at partene skriftlig skal avklare eventuelle unntak fra hovedregelen, og at det i kontrakten mellom produsent og filmarbeider tydelig skal fremgå i hvilken egenskap filmarbeideren opptrer og anses som selvstendig næringsdrivende. I TV- og filmbransjen har det derfor lenge vært en forutsetning om at arbeidstakerstatus er hovedregelen, og at eventuelle unntak krever skriftlig begrunnelse.

Les erklæringen om norske filmarbeideres status som arbeidstakere her.

Selv om flertallet av filmarbeidere ansettes på midlertidige ansettelseskontrakter og regnes som arbeidstakere, fører utstrakt og misvisende bruk av uttrykk som “selvstendig” og “frilanser” ofte til forvirring rundt hvilken status den enkelte filmarbeideren har. Begrepsbruken henger igjen fra gammelt av, da TV- og filmarbeidere i all hovedsak tok prosjektoppdrag som selvstendige næringsdrivende. Denne situasjonen tilhører fortiden, men den innarbeidede begrepsbruken i bransjen fører likevel stadig vekk til at produksjonsselskapene klassifiserer filmarbeiderne som selvstendige næringsdrivende når de egentlig er å regne som “arbeidstakere” i lovens forstand.

Det er også mange som oppfatter klassifiseringen som arbeidstaker eller selvstendig som valgfri, og Filmforbundet ser eksempler på at arbeidstakerne får “tilbud” om å enten motta lønn (som arbeidstaker) eller fakturere (som selvstendig næringsdrivende), uavhengig av om det faktisk er et arbeidsforhold eller et oppdragsforhold partene er i ferd med å inngå. Rettslig sett er det imidlertid ikke snakk om et valg, men heller en lovfestet plikt for arbeidsgiver til å foreta korrekt klassifisering. Klassifiseringen er altså ikke basert på frivillighet.

Feilaktig klassifisering som frilanser eller selvstendig næringsdrivende får økonomiske konsekvenser for medlemmene våre når de skal søke om stønader fra NAV. For eksempel skjer det at produsenter ber arbeidstakere melde seg til NAV som frilansere eller selvstendig næringsdrivende ved søknad om f.eks. sykepenger, selv om de utvilsomt er arbeidstakere både etter kontrakten og loven. Saksbehandlerne til NAV har heller har ikke alltid kjennskap til TV- og filmbransjen. Vi har sett at TV- og filmarbeidere som søker veiledning hos NAV uten å vise til sine kontrakter, fort havner feilaktig i kategorien “frilanser” eller “selvstendig næringsdrivende”. I praksis fører dette til at arbeidstakerne får mindre støtte enn de har krav på etter regelverket.

Det er også i produsentens egen interesse å ha deg på lønn, fordi den har en plikt til å til å betale arbeidsgiveravgift for alle som faller inn under lovens definisjon av en “arbeidstaker”. Ved å feilklassifisere deg løper produsenten dermed en risiko for å bli tatt ved bokettersyn i å ikke betale avgift til staten. Det kan medføre økonomiske krav og eventuelle søksmål mot produsenten fra Skatteetaten.

Filmforbundet jobber for å øke fokuset rundt TV- og filmarbeidernes arbeidstakerstatus for å unngå at slike feil skjer. Er du medlem i Filmforbundet kan du kontakte vår juridiske avdeling for hjelp med å finne ut hvilken status du har, og om du får det du har krav på etter loven.

For å sikre at din faktura dekker de kostnadene du selv må stå for som selvstendig næringsdrivende – også kjent som de “sosiale kostnadene”, som for en arbeidstaker dekkes av arbeidsgiver – må du ha en høyere sats enn de som går på lønn. Da må du forhandle med produsenten om et påslag på vederlaget ditt som må ta høyde for følgende utgifter:

Feriepenger: 10,2 %
Tap av rettigheter i folketrygden: 15,8 %
Trygdeavgiftsforhøyelse: 3,2 %
Frivillig yrkesskadeforsikring: 0,4 %
Utgifter til kontorhold/regnskap: 5 %

Ideelt sett bør du derfor forhandle frem et påslag på 34,6 % for å veie opp for dine ekstrautgifter som selvstendig næringsdrivende. Vår erfaring er dessverre at kostnadene fort vil overstige det tillegget du klarer å forhandle frem. Oslo tingretts dom av 20. april 2007 (07-002501 TVI-OT R/04) illustrerer dette. Saken stod mellom en rekke filmarbeidere (saksøkerne) og Sebastians Verdens Production AS (saksøkte).

Dommeren uttalte at:
“Det er på det rene at fakturering medfører færre utgifter for saksøkte, men flere utgifter for saksøkerne. Det har formodningen mot seg at saksøkerne skulle akseptere en slik oppgjørsform uten kompensasjon. Flere av saksøkerne og i tillegg også Sverre Pedersen fra Norsk filmforbund, har forklart at det er alminnelig å legge til 20-26 % sosiale utgifter i de tilfellene stabsmedlemmer leverer faktura. Dette er en uskreven sedvane i bransjen. Saksøkte synes å være relativt ny i bransjen og retten betviler ikke at sedvanen var ukjent for saksøkte. Det må imidlertid være saksøkte som bærer risikoen for at det finnes sedvaner på området han ønsker å etablere seg i, som for ham er ukjente. Når sedvanen er såpass godt kjent som saksøkere og vitner gir uttrykk for, og den også er svært rimelig, legger retten til grunn at sedvanen gjelder også for saksøkte. De av saksøkeme som har lagt til 20% for sosiale utgifter vil ha krav på å få disse dekket.“

Dommerens uttalelser er prinsipielle og bekrefter at det har etablert seg en praksis i bransjen for at fakturerende filmarbeidere kan legge til 20-26 % i sosiale utgifter. Som forklart er dette etter Filmforbundets oppfatning ikke nok for å dekke opp for de faktiske merutgiftene du vil ha dersom du går på faktura. Om du istedenfor går på lønn unngår du dette problemet, ettersom det da er produsenten som er ansvarlig for å dekke de sosiale kostnadene.

Hvis du går på lønn er det forskjellige fremgangsmåter avhengig av om produsenten ikke kan betale, eller om produsenten ikke vil betale. Du kan lese mer om disse fremgangsmåtene her.

Dersom produsenten ikke kan betale, vil du som går på lønn kunne få dekket tapet ditt gjennom lønnsgarantiordningen til NAV. Du kan lese mer om denne ordningen her. Dette er en av mange årsaker til at vi anbefaler våre medlemmer å gå på lønn.

Dersom du har fått kontrakt for en såkalt SU-stilling, eller “særlig uavhengig stilling”, innebærer det at du er unntatt fra reglene om arbeidstid og heller ikke vil få overtidsbetalt.

Arbeidsmiljøloven åpner for at denne typen stillinger kan gis til arbeidstakere som har høy grad av frihet når det kommer til å legge opp sin egen arbeidshverdag, og det forutsettes at den enkelte selv kan bestemme når og hvilke arbeidsoppgaver som skal gjennomføres og hvordan. Dette er imidlertid et snevert unntak som det skal en mye til for å kunne anvende. Ofte er det heller ikke lønnsomt for den enkelte arbeidstaker, som mister overtidsbetalt etter faktisk antall arbeidstimer.

Det avgjørende er ikke hva som står i kontrakten, men stillingens reelle innhold. Etter Filmforbundets syn er det som regel ikke lov til å ansette filmarbeidere i SU-stilling, ettersom arbeidshverdagen krever høy grad av samhandling med andre mennesker og vil være styrt av produksjonsplaner og instruksjoner fra overordnede/produsent.

Filmforbundets juridiske avdeling ser ofte tilfeller av at våre medlemmer blir forsøkt ansatt i SU-stilling som gjør at de ikke får overtidsbetaling, uten at det er grunnlag i loven for å gjøre det. Da kan våre jurister bistå med å korrigere dette før skaden skjer og sørge for at kontrakten blir korrekt før signering, slik at våre medlemmer får den overtidsbetalingen som de har krav på etter lov og tariff.

Dessverre skjer det også at vi får henvendelser fra medlemmer som allerede har jobbet flerfoldige timer uten overtidsbetaling, og der det viser seg at medlemmet på ulovlig vis har blitt ansatt i en SU-stilling. I de alvorligste tilfellene har vi fremsatt krav om overtidsbetaling på vegne av den enkelte overfor produsent og sørget for kompensasjon.

Om du er usikker på om du kan ansettes i SU-stilling, anbefaler vi våre medlemmer å etterspørre produsentens vurdering (skriftlig) på hvorfor de mener stillingen er særlig uavhengig, slik at våre jurister kan hjelpe deg med å vurdere om stemmer. Er stillingen ikke særlig uavhengig, er det ulovlig å gi deg “pakkepris” hvor all overtid er inkludert i lønna. Da skal du ha en kontrakt som gir deg overtidsbetalt som normalt i henhold til innleverte timelister.

Filmforbundet har en rekke tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdene for våre medlemmer som jobber med produksjon av spillefilm, TV-drama og TV-underholdning. Hvert år reforhandler disse avtalene med arbeidsgiverorganisasjonen Virke, som organiserer en stor andel av bransjens produsenter.

Hva vi forhandler om varierer avhengig av om det er tid for såkalte “mellomoppgjør” eller “hovedoppgjør”. I mellomoppgjøret forhandler vi hovedsakelig om minstelønnssatsene til de ulike tariffavtalene våre, mens vi i hovedoppgjøret kan forhandle på alt som er regulert i tariffavtalene. Det vil si at vi både kan forbedre vilkårene som allerede gjelder, for eksempel de om overtidsbetaling og reisetidskompensasjon, og vi kan fremsette krav til nye reguleringer som våre medlemmer har etterspurt.

Det er hovedoppgjør og mellomoppgjør hvert andre år. Dersom forhandlingene ikke fører frem til enighet, er det alltid en mulig fare for arbeidskonflikt og streik. Streik er et sterkt og alvorlig virkemiddel som fagorganiserte arbeidstakere kan benytte for å ivareta sine lønns- og arbeidsvilkår. Det er behov for retningslinjer og regler for hvordan man gjennomfører en streik. Slike retningslinjer og regler er skrevet om i Streikehåndboka som du finner her.

Streikehåndboka er i første rekke ment som et hjelpemiddel for Filmforbundets tillitsvalgte og alle medlemmer som blir rammet av en streik. Håndboka tar sikte på å gi en innføring i hvilke rettigheter og plikter den enkelte har ved en streik. Den verken er eller vil kunne bli uttømmende, siden det alltid kan oppstå uforutsette situasjoner under en streik som må løses.

Ved en streik vil forhandlingsutvalgene fra Filmforbundet og Virke Produsentforeningen bli innkalt til mekling hos Kretsmekleren. Under meklingen skal partene forsøke å komme til enighet. Hvis partene blir enige, får medlemmene av Filmforbundet en e-post med forslaget, som deretter stemmes over ved uravstemning.

Dersom vi ikke blir enige under mekling, eller vi ikke får flertall for forslaget ved uravstemning kan Filmforbundet ta ut medlemmene sine i streik. Medlemmene av Filmforbundet får beskjed om hvilke medlemmer på hvilke produksjoner som blir tatt ut i streik. Streikeuttaket vil bli varslet i forkant. Streiken vil gradvis trappes opp.

Medlemmer som blir tatt ut i streik får et skattefritt streikebidrag. Dersom du blir tatt ut i streik får du beskjed om dette. I en eventuell arbeidskonflikt er det Filmforbundet som har ansvar for å melde fra hvilke produksjoner og hvem som blir tatt ut i streik. Har du ikke fått beskjed skal du møte til arbeid som normalt. I første uttak er det som regel bare en del av medlemmene som blir tatt ut.

Filmforbundet har i mange år kjempet hardt for en ny lov om pensjon fra første krone, og nå har vi sammen med andre fagforeninger endelig fått gjennomslag. 1. januar 2022 kom lovendringen om pensjon fra første krone. Endringene vil få virkning fra 1. juli 2022 og da skal alle få pensjonsopptjening fra første ansettelsesdag og første lønnskrone.

Mange arbeidsgivere har allerede sparing fra første krone, men nå må alle bedrifter også spare til pensjon for ansattes lønn mellom 0 og 1G. Det skal også spares til pensjon for alle ansatte som er over 13 år og ansatte med lave stillingsprosenter.

Den nye loven om pensjon styrker derfor pensjonsrettigheter for medlemmer som er midlertidig ansatte på lønn, og betyr at alle medlemmer som går på lønn/skattekort på film-og tv-produksjoner m.m. vil ha krav på pensjon fra første krone for hvert prosjekt.

Men bemerk at innskudd fra første krone ikke vil gjelde for selvstendig næringsdrivende eller andre som ikke er pliktig til å opprette en tjenestepensjonsavtale.

Forutsatt at du går på lønn har produsenten som din arbeidsgiver ansvaret for innbetaling til din pensjon. Du bør kontakte produsent for å undersøke dersom du ikke har fått noe om pensjon på dine lønnsslipper.

Filmforbundet har hatt møter med Virke, som på sin side har avholdt medlemsmøter med produsentene og som forsikrer at produsentene skal være godt orienterte om de nye forpliktelsene rundt pensjon.

Vurder å finne en pensjonsleverandør hvor du samler all din pensjonsoppsparing i en pensjonskonto hos en pensjonsleverandør. Vurder i tillegg privat pensjonssparing, enten via IPS (utbetaling tidligst fylte 62 år, kan pause, ingen formuesskatt) eller fond (kan ta ut når du vil, kan pause, kan gi bedre avkastningsmuligheter).

Fakturerende må velge frivillig innskuddspensjon og selv sette av til pensjon.

Norsk filmforbund mottar mange henvendelser fra medlemmer som har spørsmål knyttet til koronakrisens påvirkning på deres hverdag. Våre jurister har satt opp en liste med svar på noen av de spørsmålene vi har fått flest av.

Vi oppfordrer alle til å lese gjennom all informasjonen nedenfor, men du kan også hoppe rett til temaet mest relevant for deg:
Sist oppdatert: 20. desember 2021

Produksjoner i utlandet

Kan arbeidsgiver pålegge meg å reise på produksjoner utenlands?
I utgangspunktet kan ikke ansatte filmarbeidere nekte å dra på produksjon til utlandet dersom dette ligger innenfor den ansattes vanlige arbeidsoppgaver eller innenfor produsenten/arbeidsgivers styringsrett.

Det er vanskelig å på generell basis kunne ta stilling til om en ansatt filmarbeider kan nekte en utenlandsreise med henvisning til reiserådene, da det vil kunne avhenge av en konkret vurdering i det enkelte tilfellet, herunder bl.a hva som står i arbeidskontrakten, forsvarligheten av å reise ift. produsentens forhåndsregler (risikoanalyse m.m.) samt om den enkelte er i en risikogruppe eller ikke.

Medlemmer som har konkrete spørsmål og ønsker bistand i forbindelse med dette, kan ta kontakt med forbundet v/juridisk avdeling.
Har du rett på sykepenger i karantene etter en av produsenten pålagt utenlandsreise?
Ifølge NAV kan du ha rett til sykepenger dersom du blir pålagt karantene på grunn av utenlandsreise, gitt at reisen var i tråd med gjeldende reiseråd på reisetidspunktet. Det betyr at du kan ha rett til sykepenger dersom du reiser til et område med “gult” smittenivå, og reiserådene endrer seg samtidig som du er i utlandet, slik at du pålegges karantene ved hjemkomst.
Dersom myndighetenes reiseråd brytes, for eksempel ved reise til et land med «rødt» smittenivå, har du ikke rett til sykepenger og må bekoste karantenedagene selv. Dette gjelder trolig også selv om beslutningen ble tatt av produsent/arbeidsgiver innenfor styringsretten. Dette bør derfor tas høyde for før du signerer din arbeidskontrakt.

 

Produksjoner som blir avlyst eller utsatt: Hva skjer om produksjonen jeg jobber på blir avlyst?

Hvis du var ansatt som arbeidstaker på en produksjon skal du som hovedregel permitteres eller sies opp etter reglene i arbeidsmiljøloven.

Hvis du er oppdragstaker (selvstendig næringsdrivende eller frilanser) beror spørsmålet på hva som står i kontrakten din. Hvis det følger en kanselleringsmulighet, eller en force majeure-klausul, kan det være oppdragsgiver kan heve kontrakten din uten at du kompenseres for dette. Dette må imidlertid vurderes konkret i det enkelte tilfelle.

Er du usikker på hvilken status du har i arbeidslivet, oppfordrer vi deg til å sette deg godt inn i forskjellen på arbeidstakere, frilansere og selvstendige næringsdrivende. Feil bruk av begrepene kan koste deg mye i tapte stønader.

Hva skjer om produksjonen jeg jobber på blir utsatt?

Hvis du har en arbeidskontrakt med en fastsatt arbeidsperiode kan ikke arbeidsgiver endre denne uten ditt samtykke. Hvis produksjonen utsettes må arbeidsgiver derfor enten permittere deg, si deg opp eller foreta en endringsoppsigelse (en oppsigelse der de gir deg et tilbud om en ny arbeidsperiode). I alle disse tilfellene vil du ha krav på lønn. Ingen av disse alternativene er til hinder for at du kan inngå en ny avtale med arbeidsgiver om å jobbe på prosjektet i den nye tidsperioden.

NB: hvis du frivillig går med på å endre arbeidsperioden samtykker du til at kontraktsperioden blir endret. Da går du glipp av potensiell lønn ved permittering eller oppsigelse. Vi anbefaler derfor at du ikke godtar en slik endring, men at du heller permitteres/sies opp for så å inngå en ny kontrakt for den nye opptaksperioden.

Hva gjør jeg når jeg ikke har fått kontrakt enda, og prosjektet jeg skulle begynne på blir avlyst eller utsatt?

Det er ikke et lovfestet krav at du må ha kontrakt for å være ansatt. Hvis du har blitt tilbudt en stilling, som du har takket ja til, er du ansatt selv om du ikke har fått kontrakt. Muntlige avtaler vil også være bindende, men av bevishensyn kan det være vanskelig å nå gjennom med et krav. Hvis du har skriftlig korrespondanse der det fremkommer at du har blitt ansatt vil dette være tilstrekkelig på lik linje med en kontrakt. Som et minimum bør det være enighet om de vesentlige delene av arbeidsavtalen, slik som arbeidsperiode og lønn.

Hvilken kategori skal jeg registrere meg i når jeg søker penger hos NAV?

Hvis du ikke vet hvilken kategori du skal registrere deg, anbefaler vi deg å se på den siste kontrakten din. Hvis du hører hjemme i flere kategorier, anbefaler vi deg å spørre NAV om hvilken kategori du bør registrere deg i.

Det er mulig å søke stønad fra flere ordninger. Hvis du mottar inntekt både som arbeidstaker og som selvstendig næringsdrivende, kan du søke dagpenger med grunnlag i inntekten du har hatt som arbeidstaker, og lønnskompensasjon med grunnlag i inntekten du har hatt som selvstendig næringsdrivende. Den samlede kompensasjonen kan ikke utgjøre mer enn 6 G. Les mer på NAVs nettsider om midlertidig ordning for selvstendig næringsdrivende og frilansere som mister inntekt på grunn av koronautbruddet (avsnittet “Jeg har inntekt som arbeidstaker i tillegg. Hvordan beregnes min kompensasjon?”).

Hvordan beregnes dagpengegrunnlaget når jeg har en kombinasjonsinntekt – med inntekt både som arbeidstaker, frilanser og selvstendig næringsdrivende?

Hvis du har kombinasjonsinntekt kan du registrere deg i flere kategorier. Du kan søke dagpenger for tapt arbeidsinntekt (dette beregnes basert på inntekten du har hatt som arbeidstaker), og samtidig søke inntektskompensasjon for inntektstapet som selvstendig næringsdrivende. NAV vil behandle begge søknadene, og trekke fra allerede mottatt kompensasjon fra beregningsgrunnlaget slik at du ikke mottar støtte fra samme inntekt flere ganger. Støtten vil uansett ikke overstige 6 G. Kontakt NAV for mer informasjon om de ulike ordningene.

Permittering/oppsigelse:

Hvordan skal arbeidsgiver gå frem ved permittering? Hvis arbeidsgiver vurderer å permittere deg må de følge visse regler. Permitteringsadgangen er ikke lovregulert, men følger av sedvane og ulovfestet rett. Hvis produsenten er organisert i Virke Produsentforeningen, plikter de å følge reglene i parallellavtalen med Virke. Hvis produsenten er uorganisert har de ikke noen plikt til å følge den avtalen, men mye av det som står i avtalen er likevel uttrykk for gjeldende praksis rundt permittering. Hvis du lurer på om produsenten er organisert i Virke kan du enten spørre dem direkte, eller (hvis du er medlem hos oss) ta kontakt med oss på juridisk@filmforbundet.no.

Som hovedregel skal en arbeidsgiver som vurderer å permittere sine ansatte, først drøfte dette med tillitsvalgte. Permittering skal kun foretas der nedgangen i arbeidsmengden er midlertidig. Etter at arbeidsgiver og tillitsvalgte har drøftet permitteringsgrunnlaget, skal de utstede et permitteringsvarsel til de arbeidstakerne permitteringen vil gjelde for. Utgangspunktet er at permittering skal varsles med 14 dagers varsel (kalenderdager), men ved uforutsette hendelser kan det varsles med 2 dager (kalenderdager). Dersom det varsles med 2 dagers varsel må dette begrunnes, og fremgå av permitteringsvarselet. Permitteringsperioden inntrer første arbeidsdag etter at varslingsperioden er ferdig.

Hva skjer om produksjonen jeg jobber på ikke har en tillitsvalgt?
Hvis produksjonen du jobber på ikke har en tillitsvalgt, bør de ansatte samle seg og velge en tillitsvalgt så raskt det lar seg gjøre. Hvis produksjonen ennå ikke er i gang, anbefaler vi å avholde et videomøte for å velge tillitsvalgt, eller eventuelt velge en midlertidig tillitsvalgt blant deler av crewet. Hvis dette ikke lar seg gjøre, kan arbeidsgiver kontakte Filmforbundet, og Filmforbundet kan eventuelt tre inn i den tillitsvalgtes plass hvis det er nødvendig.
Dersom ikke noe av dette gjøres, kan formkravene for permittering (at saken skal ha vært drøftet med tillitsvalgt) være brutt, og permitteringen kan da være ugyldig. Prosessen med varsel m.m. må da startes på nytt.

På hvor kort varsel kan jeg bli permittert?
Hovedregelen er 14 dager. Ved uforutsette hendelser kan arbeidsgiver varsle med 2 dagers varsel, men da må dette begrunnes særskilt i permitteringsvarselet.

Kan arbeidsgiver alltid varsle permittering med 2 dagers varsel under koronakrisen, eller finnes det fortsatt tilfeller der de likevel må permittere med 14 dagers varsel?
Hovedregelen er at permittering skal varsles med 14 dagers varsel. Unntaksvis kan permittering varsles med 2 dagers varsel, i tilfeller der permittering skyldes “ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser”. Flere forhold ved koronakrisen kan nok kategoriseres som “uforutsette hendelser”, men jo lengre tid det tar fra myndighetenes tiltak trådte inn til permitteringen finner sted jo mindre “uforutsett” kan man si forholdet var. Det må imidlertid vurderes i det konkrete tilfelle, og arbeidsgiver plikter uansett først å se om de kan sette deg til andre oppgaver.

Hva har jeg krav på om jeg blir sagt opp?
Hvis arbeidsgiver sier deg opp fra stillingen har du krav på lønn ut oppsigelsestiden. Arbeidsgiver må kalle deg inn til et drøftelsesmøte, og oppsigelsestiden vil begynne å løpe fra månedsskifte etter du mottok skriftlig oppsigelse. Du har da krav på å få lønn i minimum 1 måned (med mindre det følger av kontrakten din at du har lengre oppsigelsestid).
Du har krav på lønn i henhold til kontrakten ut oppsigelsestiden.

Arbeidsgiver vil ikke permittere eller si meg opp fordi jeg ikke har begynt i stillingen enda. Hva gjør jeg?
Hvis du opplever at arbeidsgiver ikke vil permittere eller si deg opp selv om du er arbeidstaker, fordi du enda ikke har begynt i stillingen, anbefaler vi deg å kontakte oss på juridisk@filmforbundet.no (for medlemmer). Permittering og oppsigelse før tiltredelse er ikke direkte lovregulert, og Filmforbundet og Virke Produsentforeningen er ikke enige i hvilke regler som her gjelder. Vi mener det er arbeidsrettslige regler som gjelder, i form av permittering eller oppsigelse, mens Virke mener man kan heve en kontrakt på avtalerettslig grunnlag før tiltredelse.

Selvstendig næringsdrivende
Hva har jeg krav på om kontrakten min blir hevet?Hvis du er oppdragstaker, og kontrakten din blir hevet, vil den opphøre. Det betyr at begge partene fritas fra sine plikter. Hvis kontrakten heves rettmessig vil du ikke ha krav på betaling utover allerede utført arbeid.

Hvis du er medlem og fortsatt har ubesvarte spørsmål, kan du kontakte oss på juridisk@filmforbundet.no

Mange lurer på hvordan de skal regne ut ansienniteten sin. I utgangspunktet er det opp til den enkelte TV-/filmarbeider og produsent å bli enige om ansiennitet. Filmforbundet har imidlertid utarbeidet en veileder med retningslinjer som kan være til hjelp ved vurderingen.

Last ned vår ansiennitetsveilder her.